imagen Cambios y Tendencias de la Función de Recursos Humanos (RRHH)

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Ubicados en pleno proceso de Transformación Digital, me gustaría empezar el primer post, hablando sobre los cambios y tendencias de la Función de la Dirección de RRHH, la cual ha pasado de ser lo que era “un departamento de pura gestión y administración de personal”, a lo que es hoy en día: un recurso estratégico y un departamento enfocado a la estrategia, con el objetivo de maximizar el beneficio, para los accionistas y los empleados.

Estrategia

Desde un punto de vista estratégico, para poder trabajar bien en el departamento de RRHH, tenemos que estar al día con toda la información de cada uno de los planes sociales y económicos de la organización. Por ello, asistimos a una ampliación y a una acentuación progresiva de las actividades que comprende la Función de RRHH, donde, entre ellas, NO solamente están la gestión de nóminas, contrataciones, etc., como han venido siendo hasta ahora, sino que, se está produciendo, un cambio importante desde el punto de vista de funciones y de la gestión, para pasar a formar parte dentro del mapa estratégico de la compañía, es decir, el departamento de RRHH, deja de ser un departamento “medianamente administrativo” para pasar a ser un departamento estratégico, de toma decisiones y que aporta valor en esa toma de decisiones de la Dirección estratégica de RRHH de las compañías.

Cambio y evolución

Precisamente en ese cambio y evolución del departamento de RRHH, se establecen tres niveles que van a incidir en cada uno de los nuevos roles del departamento. Por un lado el nivel logístico, que sigue realizando las funciones y tareas administrativas, se encuentre externalizado o se quede de forma internalizada, seguirá trabajando en esa línea. Por otro lado, el nivel operativo, para el desarrollo y determinación de las políticas de RRHH y trabajar la cercanía con las personas empleadas en la organización. Por último, el nivel estratégico , donde iremos “ de la mano” con el resto de directores de áreas y dirección general, para establecer y poner en marcha un alineamiento de todas las políticas y estrategias en base al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la compañía. Además, se va a trabajar en distintas fases y modelos dirección, pasando de un departamento Administrativo a la Dirección de políticas y estrategias, que irán “unidas” con el resto de departamentos.

Nuevos Roles del Responsable de RRHH

Se establecen unos nuevos roles del responsable de la Función de RRHH, por un lado, es el Gestor del Capital Humano, que gestiona a las personas en todos los sentidos en la organización, no es una tarea sencilla y requiere de unas prácticas estratégicas muy importantes. Es el facilitador del conocimiento, es decir, el departamento que tiene que asumir Know-how de la compañía, gestionando las necesidades de cada puesto de trabajo y de los empleados, para poder estar en la primera línea del mercado. Es un constructor de relaciones internas y externas entre las personas que trabajan tanto dentro como fuera de la organización. Además, tiene que acabar siendo un especialista en el despliegue rápido, implementando determinadas políticas con relativa celeridad porque el mercado no se demora y algunas veces hay que tomar determinadas decisiones con cierta fluidez para poder “coger el tren de la velocidad empresarial”.

El director del departamento de RRHH, que está encargándose de las funciones del desarrollo de dicho departamento, tendrá que poseer una contribución estratégica, la cual es muy importante y hasta ahora había sido impensable o hasta hace pocos años, y deberá aportar valor dentro de la organización, con una entrega total al área de RRHH desde el punto de vista de dirección y de cercanía, ya que, dentro del área de RRHH, sus clientes van a ser los propios empleados de la organización. Además, tendrá que conocer el negocio a nivel interno y externo de una forma profunda, la tecnología que va a aplicar a los RRHH y encaminado hacia la Transformacion Digital.

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Por tanto, pasamos de lo que ha sido descentralizar el departamento a internalizarlo, cuestión muy importante desde un punto de vista de los mandos intermedios y de los distintos directores de departamento, ya que van a formar parte del área de recursos humanos y al fin y al cabo, van a ser directores de personas de sus propios equipos. Por otro lado, lo que se denomina la descentralización por externalización, es decir, vamos  a trabajar con proveedores externos para que nos ayuden en esta tarea.

Metas

Dentro de esta evolución , vamos a ir hacia un departamento donde se van a gestionar unos roles más flexibles y más polivalentes. Se pretende que haya más confianza, más cercanía con las personas, mayor integración con la dirección y entre la dirección en sí misma, así como, entre los empleados y los accionistas. Se desea que haya unos valores y una visión de organización muy enfocados al liderazgo compartido y a un liderazgo organizacional (de un enfoque futuro, muy diferente a los liderazgos anteriores), que haya una evaluación compartida, facilitadora, que se analicen a la máxima, la eficiencia de la personas y que al mismo tiempo también se premie esa eficiencia de las personas, es decir, tiende hacia un enfoque mucho más cercano a lo que es, o ha sido anteriormente o hasta ahora, el departamento de RRHH.

Para concluir, cabe comentar el multiculturalismo y la dispersión geográfica cuando hablamos de compañías internacionales o que tienen distintas oficinas por varias regiones, donde trabajaremos, con un mayor número y heterogeneidad de funciones en RRHH, con el objetivo de conseguir determinadas políticas conjuntas con cada una de las áreas de la empresa, y cuya función supone un mayor alcance para gestionar y alinear la estrategia de la dirección de RRHH con los objetivos y/o metas de la organización.

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Un comentario

  1. Acertado comentario Rafael, la función y gestion del departamento de RRHH siempre ha sido estrategica para las grandes empresas, el error se comete en las pequeñas y medianas organizaciones donde no se da un valor y posicionamiento clave a la gestión del capital humano.

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